このページの目次
1 就業規則作成の必要性
就業規則の作成は、企業が適正な労務管理を行う上で非常に重要です。法律的な要件を満たすことはもちろん、実務上のトラブル予防や従業員との信頼関係構築にも大きな役割を果たします。
以下に、就業規則を作成する際の基本的な手順とポイントをまとめます。
（1）就業規則の作成義務
常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成・届出が法的に義務付けられています（労働基準法第89条）。10人未満の事業場でも、社内ルールを明文化する意味で作成は強く推奨されます。
（2） 就業規則に記載すべき絶対的必要記載事項
以下の内容は必ず記載しなければなりません（労基法89条）。
- 始業・終業時刻、休憩時間、休日・休暇
- 賃金の決定・計算・支払いの方法、締切と支払日
- 退職に関する事項（定年、解雇、退職手続きなど）
（3）相対的必要記載事項（該当があれば記載）
- 昇給に関する事項
- 退職金制度の有無と内容
- 表彰・制裁の内容（懲戒処分など）
- 安全衛生に関すること
これらは、制度として導入している場合は必ず記載する必要があります。
（4）望ましい任意記載事項（トラブル予防のため）
- ハラスメント防止規定（定義、禁止、相談窓口）
- 副業・兼業の可否
- 個人情報保護やSNS利用ルール
- 在宅勤務・テレワーク制度の運用基準
- 試用期間の取り扱い、育児・介護休業制度の詳細
（5）作成後の手続き
- 労働者代表からの意見聴取（意見書が必要）
- 所轄の労働基準監督署に届け出る（様式も定めあり）
- 従業員への周知（掲示・配布・社内イントラ等）
周知されていない就業規則は効力を持ちません。
（6） 注意すべきポイント
- 労働契約と矛盾しないようにする（労働契約＞就業規則の原則）
- 曖昧な表現を避け、解釈の余地をできるだけ減らす
- 社内で運用実態に即した内容にする（絵に描いた餅にならないように）
（7）定期的な見直しも重要
法改正（例：育児・介護休業法、労働時間制度改革など）や、働き方の変化（リモートワーク、フレックス導入など）、社内トラブル事例などを踏まえ、随時修正も必要です。
2 就業規則の見直しにおける顧問弁護士の活用法
顧問弁護士は、就業規則の見直しにおいて非常に重要なパートナーとなります。法律的なリスクを回避しつつ、企業の実情に合った規則づくりを進めるために、次のような形で活用すると効果的です。
（1）法改正への対応アドバイス
活用内容：労働関連法の改正（例：育児・介護休業法、パワハラ防止法など）に対応するための条項見直しや新規追加について、最新の情報と実務的な視点からアドバイスを受ける
具体例：「2022年のパワハラ防止法の義務化に伴い、規定を追加したい」「労働時間制度の変更（フレックスタイム・裁量労働制）への対応が必要」といった懸念から、顧問弁護士に就業規則の見直しを依頼した
（2）曖昧な条文のリーガルチェック
活用内容：企業側の意図が伝わりにくい、または将来的なトラブルに発展しやすい曖昧な記述を、法的な観点から明確で適法な表現に修正してもらう
具体例：「懲戒処分の理由」や「副業の可否条件」など、トラブルになりやすい文言のチェックや、「合理的な人事異動や配置転換」の範囲をどこまで規定すべきか顧問弁護士と相談し、規則の見直しを検討した
（3）トラブル実例を基にした見直し提案
活用内容：顧問弁護士が他社の労務トラブルの事例を知っているため、それを踏まえて企業ごとのリスクに応じたルール整備の提案する
具体例：「SNSトラブルに備えた規定を作りたい」「在宅勤務中の労働時間管理の条文があいまいなので見直したい」といった要望から、顧問弁護士に就業規則の見直しを依頼した
（4）懲戒処分規定の整備と手続き確認
活用内容：問題社員対応でのトラブルを想定し、懲戒処分の種類や手続き、合理性・相当性などを法的観点でチェックする
具体例：「遅刻が多い社員に対してどの懲戒が可能か」「解雇に至る手順と就業規則での表現の整合性チェックが必要」といった観点から、顧問弁護士に就業規則の見直しを依頼した
（5）労働者代表からの質問・交渉時の相談窓口として活用
活用内容：就業規則の変更に伴い労働者代表から意見が出されたとき、法的な立場から説明や交渉戦略についてアドバイスをもらい、ケースによっては直接対応してもらう
具体例：「社員が副業規定に強く反発している。どう説明すべきか？」「不利益変更と見なされる可能性がある内容の修正をどう進めるべきか？」といった懸念から、顧問弁護士に対応全般を相談した
就業改定時にはドラフトを弁護士にチェックしてもらうことをルーティン化し、「就業規則と雇用契約書の整合性」も一緒に見てもらうと安心できます。さらに、社内研修（管理職向け）で顧問弁護士による説明会を実施するのも有効です。
3 当センターを活用するさらなるメリット
当センター長は、弁護士として20年以上のキャリアを有する上に、MBA（経営学修士）や公認会計士登録もしており、企業活動全体を把握することができます。
そのため、こうした就業規則の改訂1つをとっても、決して法律上のリスク対応のみならず、企業活動全般にどのようなリスクがあるかを常に最新のニュースなどを通じて把握し、発見されたリスクを低減するために、システム面でどのような工夫が可能であるか、金銭的なリスクを最小限抑えるためにはどのような手段が考えられるかなど、経営全般を見渡して全体最適な対応策を助言できます。
また、官公庁での内部弁護士としての対応歴もあり、面倒くさい相手の「いなし方」を熟知しています。
弁護士と顧問契約を締結のうえ、就業規則の見直しが必要だとお考えの企業様におかれましては、ぜひ一度、当センターにお気軽にご相談ください。
