2026/01/09

パワハラの限界

職場におけるハラスメントの中でも、セクハラについては基本的に撲滅一択であるという点について、異論は少ないでしょう。セクハラは、当事者の尊厳を直接侵害し、不同意わいせつ罪などの刑事責任に直結する行為と本質的に同質であり、業務上の必要性を理由に正当化される余地はほぼありません。職場秩序や生産性以前の問題として、厳格に排除されるべき行為です。
これに対して、パワハラについては事情が大きく異なります。パワハラは「職務上の地位や人間関係上の優位性を背景にした不適切な言動」と整理されることが多いものの、その境界線は極めて曖昧です。業務命令や指導、評価といった管理行為そのものが、一定の心理的負担を伴うのは避けられません。したがって、パワハラを完全に撲滅する、すなわち上司が部下に対して一切の圧力や負荷をかけない職場を目指すことが、必ずしも現実的とも合理的とも言えないです。
組織で仕事をする以上、誰かが誰かに対して業務を割り振り、期限を設定し、結果について評価を下す必要があります。部下に対して積極的に仕事を促し、成果を求める行為は、業務管理として不可欠な要素です。もしこれをすべて「パワハラの芽」として排除してしまえば、組織は意思決定も実行もできなくなります。
もっとも、問題はその限界が非常にわかりにくい点にあります。どこまでが正当な業務指導で、どこからが許されないパワハラなのかは、単純な線引きでは語れません。言葉遣い、態度、頻度、背景事情、受け手の状況など、複数の要素が絡み合って評価されます。その結果、現場では過剰に萎縮したマネジメントや、逆に無自覚な行き過ぎが同時に発生しています。
そこで本稿では、感情論や抽象論ではなく、労働生産性という視点からパワハラの許容範囲を考えることを試みます。生産性という客観的な軸を置くことで、なぜ一定の厳しさが必要なのか、そしてどこからが許されないのかを、より実務的に整理することができるはずです。

パワハラが撲滅一択ではない理由

上司が部下に対して一切厳しく対応しない職場を想像すると、一見するとストレスが少なく、理想的な環境のように見えるかもしれません。しかし現実には、そのような職場では「働かない社員」が一定数、必ず発生します。明確な期待や要求が示されない状況では、最低限のことしかしない、あるいは周囲に仕事を押し付ける行動が合理的な選択になってしまうからです。
緩い環境の中でダラダラと仕事をすることは、本人だけの問題にとどまりません。同じチームで懸命に働いている他のメンバーにとって、それは明確な裏切り行為です。成果に対する責任が共有されている以上、誰かの怠慢は、他の誰かの過重労働や評価低下につながります。マネジメントとして、こうした状態を放置することは許されません。
そのため、働いていない、あるいは成果が出ていない社員に対して仕事を促し、改善を求める行為自体は必要不可欠です。ここで重要なのは、手段の正当性です。業務命令、目標設定、評価制度、面談といった正当な手続を経た合法的な手段によって行われる必要があります。暴力や暴言、人格否定といった行為は、いかなる理由があっても正当化されません。
近年、この線引きをさらに難しくしているのが、仕事に対するフィードバックを「ダメ出し」と捉え、パワハラだと主張する人が増えている点です。成果物の修正指示や改善点の指摘は、本来は業務の質を高めるための行為ですが、受け手がそれを否定や攻撃として受け取ってしまうケースが少なくありません。
結果として、管理職は「何も言わない方が安全だ」という選択を取りがちになります。しかしそれは、短期的にはトラブルを避けられても、長期的には組織の生産性を確実に低下させます。パワハラが撲滅一択ではない理由は、まさにこの点にあります。一定の厳しさを欠いた職場は、公平性も持続性も失ってしまうのです。

労働生産性の向上は管理職のミッション

管理職に与えられた役割の中で、最も中核に位置付けられるものの一つが、チーム全体の労働生産性を向上させることです。管理職は単なる業務の取りまとめ役ではなく、成果を最大化するために人と仕事を配置する責任を負っています。そのため、部下に対して一定の要求水準を設定し、それを達成させるよう働きかけることは、マネジメント業務に含まれるものであり、管理職の職務そのものだと言えます。
労働生産性は、単に長時間働けば向上するものではありませんし、ただ所定の労働時間働けばよいというものでもありません。１日８時間を職場で過ごすこと自体にはほとんど意味はなく、その時間の中でどれだけ効率的に仕事が進められているかが重要です。管理職は、業務の進め方を改善し、無駄を減らし、同じ時間でより多くの成果が出るよう環境を整える必要があります。
その過程で、暇な人に仕事を与えたり、能力や余力のある人により多くの仕事を任せたりすることは、合理的な判断です。仕事量が均等に見えることと、公平であることは同義ではありません。状況や能力に応じた配分こそが、組織としての生産性を高めます。
重要なのは、その誘導方法です。暴言や威圧に頼ることなく、業務の必要性や期待値を明確に示し、納得感を持たせることが管理職には求められます。生産性向上は、命令ではなく設計によって達成されるものであり、管理職の力量が最も問われる領域だと言えるでしょう。

評価が難しい

パワハラ問題を複雑にしている最大の要因は、その評価の難しさにあります。上司としては業務上当然の指示や指摘であっても、受け手がそれを攻撃や否定と感じてしまう場合があります。フィードバックが改善のための助言なのか、人格否定のダメ出しなのかは、受け手の心理状態や過去の経験によって大きく左右されます。
例えば、成果物の修正指示を冷静に受け止められる人もいれば、自分の存在そのものを否定されたと感じてしまう人もいます。また、業務量を調整する目的で仕事を追加したところ、それを過剰な負担として強く受け止めてしまうケースもあります。客観的には妥当な行為であっても、主観的な受け止め方によって評価が変わってしまいます。
このような状況では、「悪意がなければ問題ない」「正しいことを言っているのだから構わない」といった考え方は通用しません。受け手がハラスメントだと感じた以上、組織としては一定の配慮や調整を検討する必要があります。ただし、それを全面的に受け入れてしまうと、管理行為そのものが萎縮し、誰も責任を取らなくなる危険性もあります。０か１００かではなく、双方の言い分をふまえて、両者とも納得のできる落としどころを探ることが必要です。
評価が難しいからこそ、即断を避け、複数の視点から状況を整理する姿勢が重要です。言動の内容、頻度、目的、代替手段の有無などを冷静に検討し、感情論に流されない対応が求められます。この難しさを前提にすること自体が、健全なハラスメント対策の第一歩となります。

対話と事例収集

暴言や暴力を用いず、業務上の合理性に基づいて行われる指導は、原則としてパワハラには該当しません。しかし、受け手がそれをパワハラだと感じた場合、その認識を無視することは問題を深刻化させます。重要なのは、感じ方の違いを前提に、どのように調整していくかです。
この調整の中心となるのが、上司と部下の対話です。一方的に説明するのではなく、部下が何に負担を感じているのか、どの点が問題だと受け止めているのかを丁寧に聞き取る必要があります。その上で、業務上どうしても必要な部分と、表現や進め方を改善できる部分を切り分けていきます。対等な立場での対話が有効で、１対１では困難である場合、第三者が間に入るなどの工夫も有効です。
また、個別対応に終始しないためには、事例の収集と共有が不可欠です。パワハラとして正式に認定された事例だけでなく、対話によって調整が行われ、問題が解消された事例も含めて蓄積することが重要です。これにより、「何が問題になりやすいのか」「どのような対応が有効だったのか」が具体的に見えてきます。
事例が共有されることで、管理職は漠然とした不安から解放されます。何をすればアウトなのか分からない状態ではなく、具体的な判断材料を持って行動できるようになります。対話と事例収集は、パワハラ対策であると同時に、生産性を維持するための実践的な知見の蓄積でもあるのです。

まとめ

パワハラの許容範囲を考える上で最も重要なのは、現実の組織運営から目を背けないことです。すべての厳しさを排除すれば、表面的には穏やかな職場になるかもしれませんが、実際には働かない社員が生まれ、真面目に働く人ほど損をする構造が固定化されます。これは生産性の低下だけでなく、組織全体の信頼関係を破壊する要因にもなります。
一方で、成果を理由に無制限な圧力を正当化することも許されません。暴言や暴力、人格否定は明確に線を引くべき行為であり、正当な手続や合理性を欠いた指導は、長期的に見て組織に害を及ぼします。パワハラ問題の本質は、「厳しいか優しいか」ではなく、「合理的かどうか」にあります。
管理職には、生産性向上という明確なミッションがあります。その達成のために、仕事を割り振り、要求水準を示し、改善を促すことは避けて通れません。同時に、受け手の感じ方にも目を向け、問題が生じた場合には対話によって調整する姿勢が求められます。
事例を蓄積し、組織として判断基準を共有していくことで、パワハラの許容範囲は徐々に明確になります。それは管理職を縛るためのルールではなく、安心してマネジメントを行うための土台です。労働生産性と人の尊厳を両立させるためには、感情論ではなく、現実に即した冷静な議論と運用が不可欠だと言えるでしょう。
当センターではパワハラの調整を行ったケースを多数支援してまいりました。パワハラ対応をご検討でしたら是非、当センターにお気軽にご相談ください。